警惕事業(yè)單位實行績效工資
可能帶來的副作用
民盟棗莊市委秘書長 棗莊市政協(xié)常委 王宜友
所謂績效工資制度，對事業(yè)單位而言就是“以崗定薪”，工資待遇完全與崗位職責(zé)、聘用情況、工作業(yè)績相對應(yīng)。在推行績效工資積極作用的同時，要警惕同時可能出現(xiàn)的副作用：
一、事業(yè)單位的“績效”，到現(xiàn)在為止，概念還是很模糊的。如中小學(xué)，是以掃盲率、升學(xué)率（包括升重點率）、入學(xué)率，還是以其他指標(biāo)考核教師的績效呢？醫(yī)療行業(yè)是以醫(yī)生個人的收診率，還是以其“創(chuàng)收”額度認定績效呢？當(dāng)前幾乎所有的學(xué)校和醫(yī)院，大概都在用這些“行之有效”的辦法來考核教師和醫(yī)生的工作成績。為了績效顯著，單位就會沿用原有的，方便獲利的考核方式。比如教師拋棄教育倫理，采用“填鴨式”“催熟式”教學(xué)方法；醫(yī)生為了績效突出，“開大處方”、過度醫(yī)療。
二、破壞員工之間的信任和團隊精神。比如學(xué)校，一個班級由不同學(xué)科教師組成的一個團體；一個年級，同一門學(xué)科有多名教師。這樣就會出現(xiàn)班級任課教師之間心思都用在抓教學(xué)成績上，爭搶時間，甚至加班加點，隨意增加學(xué)生課業(yè)負擔(dān)；同學(xué)科教師之間封鎖信息，保守經(jīng)驗等的情況。不可避免的影響單位的和諧的人際關(guān)系。
三、在行政事業(yè)單位中，績效工資是由單位領(lǐng)導(dǎo)確定、發(fā)放，而這可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力更大，上下級之間關(guān)系異化，很可能導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)的腐敗行為。比如在實行校長負責(zé)制下全員聘任制的學(xué)校，校長的權(quán)力將更大，這極有可能滋長校長們獨斷專行的風(fēng)氣，甚至?xí)蔀榇驌舢惣骸⒁獟督處煹氖侄�。即使采用考核組的方式施行，其組成人員按慣例都是由領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)成或挑選的，僅憑幾個領(lǐng)導(dǎo)的意見考核，要保證考核的公正、公平性可能有一定的難度。
為此，建議：
一、暫緩在經(jīng)濟實力較為落后、條件不成熟地區(qū)實行。
二、如要實行，要走群眾路線，實行民主管理、民主監(jiān)督，建立考核的全面監(jiān)督制約機制，真正體現(xiàn)公正、公開、公平。在明確考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、操作細則的前提下，考核人員民主推薦，全員參與選舉產(chǎn)生。讓群眾信任、正直、不徇私情、敢于堅持原則的人主持考核。
三、真正體現(xiàn)激勵的目的。實行績效工資的單位，必須具備一定的經(jīng)濟實力，績效工資不能從員工的基本工資里拿出來，而應(yīng)設(shè)立專項基金（可由中央和省級財政自上而下地通過建立規(guī)范化的轉(zhuǎn)移支付或?qū)ｍ椦a助制度給予財政支持），實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。
四、因地制宜，建立以人為本的、發(fā)展的、多維的員工考評觀，逐步完善“績效工資”考評體系。所制定考評體系，應(yīng)征求員工的意見，取得員工的認同，加大績效考評的民意含量。注重業(yè)績、注重事實。使考評盡可能公開、公平、公正�？己私Y(jié)果及時公開，容許復(fù)查、申訴、核實。
五、績效工資最少按季度，或者半年，或者一年發(fā)一次，發(fā)放前由考核人員對員工進行績效考核。
六、尤其需要提出的是教育方面，應(yīng)以市（縣）為單位核算教師的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)同工同酬，保證在同一市（縣）的教師，城鄉(xiāng)教師績效工資標(biāo)準(zhǔn)相同，使教師能夠安心工作，人際關(guān)系和諧。